As prioridades estão mudando, com muitas mudanças aceleradas pela pandemia. Agilizar a tomada de decisões, criar novos papéis para mudar os imperativos do mercado e desenvolver mais responsabilidades horizontais estão nas agendas dos CEO’s. Todas essas mudanças têm o poder de transformar o C-level.
Liderar atualmente está mais complexo do que nunca. O ambiente de negócios de hoje é global e interconectado, exigindo líderes culturalmente conscientes e digitalmente fluentes que possam gerenciar equipes diversas e interagir com uma base de clientes diversificada.
Os melhores líderes de hoje combinam agilidade e inteligência emocional com pensamento inovador e uma mentalidade inclusiva. Eles devem ser adaptáveis e capazes de lidar rapidamente com mudanças repentinas de mercado em um clima econômico e geopolítico incerto.
A necessidade de abranger todas essas habilidades têm preocupado os CEO’s. Gerenciar o crescimento e seu desempenho por meio de uma forte incerteza, atendendo às necessidades dos clientes e das partes interessadas, não é tarefa fácil. De acordo com a Global Leadership Forecast da DDI , um dos principais desafios dos CEO’s são as pessoas. A pesquisa destaca uma lacuna iminente entre as necessidades futuras de talentos e o atual conjunto de talentos de líderes em potencial. Assim, as preocupações dos CEO’s em ter as pessoas certas para o futuro são completamente justificadas.
Visão preocupante
E uma visão ainda mais preocupante? Apenas 14% dos líderes em todos os níveis dizem estar confiantes em suas decisões de contratação. Isso deixa claro que é necessário ajudar todos os líderes a desenvolver suas habilidades de construção de talentos. Embora seja uma habilidade urgente a ser desenvolvida, a responsabilidade de se preparar para futuras necessidades de talentos não é apenas deles. Os líderes precisam do apoio de suas equipes de RH para planejar o talento de forma eficaz.
Para evitar um caminho desastroso, é fundamental que os líderes de hoje entendam como enfrentar esses e outros desafios para que possam antecipar e desenvolver um plano estratégico para os desafios de amanhã, garantindo a continuidade dos negócios no futuro.
Uma vez que as pessoas chegam ao C-level, o conhecimento técnico e funcional importa menos do que as habilidades de liderança e uma forte compreensão dos fundamentos do negócio. Os diretores de informação precisam saber como criar modelos de negócios; diretores financeiros, como desenvolver estratégias de gerenciamento de risco; diretores de recursos humanos, como elaborar um plano de sucessão e uma estrutura de talentos que proporcionará uma vantagem competitiva.
Em outras palavras, as habilidades que o ajudam a subir ao topo não serão suficientes quando você chegar lá. Estamos começando a ver executivos de nível C que têm mais em comum com seus pares executivos do que com as pessoas nas funções que dirigem. E hoje espera-se que os membros da administração da organização não apenas apoiem os executivos nas estratégias de negócios, mas também ofereçam seus próprios insights e contribuam para as principais decisões.
5 principais desafios dos executivos seniores de hoje que você deve ficar atento
Com todos esses obstáculos pela frente, separamos os cinco principais desafios dos executivos seniores de hoje e que você deve ficar atento.
1. Competição por talentos
Há um prêmio para os melhores talentos. À medida que o ambiente de negócios se torna cada vez mais complexo, com indústrias inteiras interrompidas por tecnologia e regulamentação, juntamente com uma mudança demográfica iminente e em larga escala, a concorrência só aumentará.
Somente organizações que desenvolvem uma marca recrutadora forte, alavancam a tecnologia e promovem uma cultura de inovação serão capazes de atrair os melhores talentos em seus setores. Dê uma olhada em sua organização e pergunte: qual é a sua marca de emprego exclusiva? Como você se compara à concorrência? Sua marca deve ser autêntica.
2. Falta de Sucessores
Os Baby Boomers estão se aposentando rapidamente, deixando as organizações lutando para identificar talentos da Geração X e Millennial equipados com as competências de liderança necessárias para assumir funções executivas seniores. A liderança executiva da próxima geração não está sendo desenvolvida com rapidez suficiente em muitos setores para combater a enorme mudança demográfica que está ocorrendo.
As organizações precisam desenvolver planos de sucessão para daqui a 15 anos, o que também exige mapeamento de talentos, entendendo não apenas o talento que você precisa para ser competitivo no mercado hoje, mas também amanhã, e como esse talento será diferente, quais habilidades serão necessárias e quais você faz para atrair ou desenvolver esse talento.
3. Lacuna de habilidades
Como mencionado anteriormente, a aposentadoria das gerações mais velhas significa que as gerações mais jovens estão tendo que assumir papéis de liderança. O problema com isso é que muitos não estão preparados ou treinados para fazer essa transição. O que significa que os grupos de candidatos para essas funções, já bastante pequenos e facilmente esgotados, continuam a diminuir.
Cabe às empresas criar programas que desenvolvam as habilidades da força de trabalho que gerarão os líderes de amanhã. Até lá, são as empresas de recrutamento de executivos que podem ajudar a preencher os requisitos do seu C-level graças a grupos de candidatos pré-avaliados e qualificados que lhe dão a oportunidade de selecionar candidatos que você sabe que têm as habilidades, experiência e personalidade para ter sucesso dentro de sua empresa.
4. Incompatibilidade de estratégias futuras.
As estratégias de negócios evoluem ao longo do tempo. A tecnologia digital, a inteligência artificial e a robótica estão mudando a forma como fazemos negócios. Essas mudanças dramáticas geralmente significam que os líderes de hoje refletem mais onde uma empresa esteve do que para onde está indo. Como resultado, as competências dos executivos de alto nível de hoje nem sempre se alinham com os planos estratégicos de crescimento de uma organização em constante mudança.
Os líderes florescem em um ambiente global de incerteza elevada e velocidade extremamente rápida. Como resultado, as competências de liderança priorizam agilidade, inteligência emocional, pensamento lateral, perspicácia cultural e conforto com a incerteza. As equipes de liderança também precisam refletir sobre a diversidade de pensamento necessária para impulsionar a inovação e o crescimento em um ambiente de negócios em constante mudança.
5. Diversidade
Diversidade, igualdade e inclusão – já abordamos esse assunto em outros artigos.
As empresas de hoje finalmente entendem o valor que a liderança diversificada desempenha na condução da inovação e dos resultados de negócios. Embora muitos setores e organizações tenham feito progressos rápidos na diversificação de sua força de trabalho, o ritmo de mudança no nível C-suite e no nível da diretoria tem sido muito mais lento e isso deve mudar.
Para obter os melhores resultados, as equipes e os conselhos de executivos seniores devem refletir a sociedade e os clientes que suas empresas atendem. Isso inclui a diversidade em relação ao gênero, etnia, nacionalidade e diversidade de pensamento. Uma coisa é entender a necessidade de diversidade, mas outra é realmente promover uma cultura organizacional de inclusão que facilite a obtenção de diversas perspectivas em cargos de alto nível.
Para fazer isso de forma eficaz, indústrias e organizações devem primeiro fazer um exame honesto e baseado em fatos da composição de sua força de trabalho em todos os níveis. A diversidade diminui à medida que você sobe na organização? Sua liderança e seu conselho refletem o mercado, seus funcionários em geral e seus clientes? Depois de ter uma imagem clara, o que precisa mudar para obter os resultados desejados?
Esses cinco desafios relacionados à liderança dos C-levels são complexos e têm mantido muitos líderes acordados à noite, mas com planejamento organizacional adequado, acesso às informações corretas de mercado, bem como estratégias proativas para desenvolver e atrair talentos líderes, nenhum é grande demais que não possa ser vencido.
Metade da batalha é entender quais são os desafios e seus impactos, e então os líderes podem desenvolver planos com mais sucesso para garantir que eles atendam e superem esses desafios, ao mesmo tempo em que antecipam desafios futuros e desenvolvem contingências. Afinal, os melhores resultados de negócios estão relacionados à minimização de riscos.
Na Evermonte, a busca do candidato(a) ideal é feita com base em dados, com auxílio de diversas ferramentas, como o People Analytics, uma metodologia de inteligência artificial treinada com base em análises humanas. O recrutamento executivo se beneficia desse uso pela mitigação de vieses e principalmente por apoiar as escolhas em evidências fornecidas pelo sistema, aumentando a confiabilidade do processo e do resultado.
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