Celebrar conquistas e compartilhar feedbacks abertos sobre oportunidades de crescimento é essencial para o sucesso das lideranças e da organização. Da mesma forma, garantir que a organização esteja compensando adequadamente a expectativa do executivo(a) é fundamental para a sustentabilidade da liderança.
Conselhos e gestores que não prestam atenção à avaliação e remuneração dos executivos(as) estão expondo a organização a sérios riscos. Não é preciso ir muito longe para encontrar evidências e as lideranças que não gerenciam bem seus processos ficam expostas.
Os dados mostram que o feedback é valioso e faz-se necessário a análise do desempenho no trabalho, as metas e as oportunidades de carreira com mais frequência. Colaboradores que conversam sobre suas metas e sucessos tem 2,8 vezes mais chances de serem engajados e os que estão envolvidos na definição de suas metas no trabalho têm 3,6 vezes mais chances de serem engajados – segundo a Gallup. Ainda, de acordo com a Joblist, 33,4% dos colaboradores gostariam de receber mais feedback de seus gestores. Tanto gestores, lideranças e RH, quanto conselhos, precisam prestar atenção e empenhar-se em seus processos de avaliação.
Avaliação de desempenho: razões comerciais sólidas
Notadamente, a rotatividade de lideranças de alto nível pode se tornar cara em termos da instabilidade que cria dentro da organização, juntamente com quaisquer pagamentos de rescisão e custos associados à contratação de uma substituição. Os conselhos e lideranças diretas possuem razões comerciais sólidas para realizar avaliações de desempenho, incluindo:
- Alinhar a direção estratégica definida pelo conselho com suas capacidade;
- Promover melhores relações entre conselho e executivo para garantir uma colaboração adequada e produtiva;
- Permitir que se tenha uma maior objetividade sobre a remuneração do executivo(a);
- Definir um exemplo de responsabilidade para a organização como um todo – sinalizando que a gestão de desempenho é uma cultura central da organização e incentivar o desenvolvimento pessoal – tudo isso, fornecendo um sistema de alerta precoce para possíveis problemas.
E para que tudo funcione, é necessário adequar e revisar continuamente as avaliações de desempenho da organização. Muitos conselhos e ou gestões de alto desempenho abordam essas revisões com ansiedade e desconforto, pois sabem que o sucesso contínuo de seus executivos(as) têm consequências importantes para a saúde, a sustentabilidade e o futuro da organização. Gerenciar o desempenho das lideranças de alto nível é fundamental para garantir que a organização esteja cumprindo suas metas.
Embora o conselho delegue tarefas administrativas e de gestão ao CEO, isso não o exime da responsabilidade geral de supervisionar a organização. Essa supervisão inclui garantir que a pessoa certa esteja administrando a organização no momento certo e da forma correta.
Uma avaliação de desempenho adequadamente administrada pode beneficiar o executivo(a), o conselho e toda a organização. Dentro desse importante processo, a liderança obtém feedback construtivo sobre seu desempenho e há a oportunidade de medir o progresso da organização em relação aos seus objetivos e metas anuais previamente estabelecidas.
O processo de avaliação ajuda a melhorar a comunicação entre a gestão direta e o líder. Ele facilita a função de supervisão, ao mesmo tempo em que oferece à liderança uma oportunidade concreta de apoiar o líder.
Checklist dos elementos-chave para a avaliação de desempenho
Elaboramos um checklist com alguns dos elementos-chave para a avaliação de desempenho de executivos(as).
Uma avaliação de desempenho eficaz começa com um processo mutuamente compreendido. É necessário a determinação do papel apropriado para o líder. Deve-se também abordar como o líder participa do processo e que tipo de ferramenta de avaliação usar.
Leve em consideração a descrição do cargo, metas e objetivos anuais. Considere também quaisquer outros fatores relevantes identificados ou aprovados pela gestão. As metas e objetivos anuais do executivo(a) devem estar intimamente ligados às metas e objetivos anuais da organização.
Inclua a autoavaliação do próprio líder. Bem como a avaliação do conselho e ou liderança sobre seu desempenho. As autoavaliações do conselho completo e dos membros individuais aprimoram o processo de avaliação de desempenho do executivo(a), avaliando até que ponto os membros do conselho percebem o conselho e fornecem expectativas claras e orientação e feedback eficazes ao longo do ano.
Documente o processo. A avaliação deve ser realizada anualmente e documentada por escrito, principalmente quando o resultado é adverso ou levar à demissão. Em todos os casos, a avaliação fornecerá um registro permanente que pode ser consultado tanto pelo líder quanto pela gestão, aumentando muito a clareza e a certeza.
Separe o processo de avaliação da remuneração. Mesmo que o desempenho seja um elemento-chave na definição ou revisão do nível de remuneração. A compensação não deve conduzir a avaliação; deve ser discutida de forma independente após chegar a um acordo mútuo sobre os resultados da avaliação.
O ciclo de feedbacks impulsiona a melhoria. O processo de feedback do executivo(a) pertence a toda a gestão e todos devem estar envolvidos. Um dos principais inibidores do feedback sincero sobre o desempenho é o elemento emocional desses processos, que pode ser abordado por meio de um sistema que permite uma abordagem menos formal e mais ponderada para fornecer o feedback. No entanto, um processo ou procedimento não substitui uma boa relação de trabalho entre a liderança e o executivo(a). Esse processo de avaliação contínua facilita o feedback oportuno e significativo sobre muitos aspectos das operações e aborda quaisquer mal-entendidos ou lacunas nas expectativas.
Reforce o relacionamento
Uma forma de garantir que o planejamento estratégico e o processo de avaliação estejam alinhados é desenvolver processos que reforcem o relacionamento. Por exemplo, no caso de CEOs, o calendário do conselho é uma ferramenta útil para garantir que os dois processos de planejamento estejam alinhados.
Assim que o plano estratégico é acordado, inicia-se o trabalho de desenvolvimento do plano de avaliação do executivo(a). O calendário também é útil para garantir que o conselho forneça feedback regular ao líder sobre seu desempenho, de modo que, quando a avaliação oficial de desempenho chegar, não haja surpresas.
Mas não esqueça do principal: torne sua avaliação de desempenho confiável. Qualquer avaliação de uma liderança de alto nível começa com as métricas financeiras e operacionais de sua unidade e o progresso em relação à estratégia. Mas o primeiro não ilumina os principais atributos de gerenciamento, e o último é muitas vezes um conjunto de dados fabricados cuidadosamente com o objetivo de apresentar os resultados da melhor maneira possível.
Nenhum dos dois ajuda a descobrir o que o líder está fazendo que pode ajudar ou prejudicar a empresa a longo prazo. Para avaliar com precisão o desempenho, é preciso ir a campo e testemunhar o que está acontecendo.
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