O mercado de recrutamento executivo envolve uma série de desdobramentos. Entretanto, no processo de contratação de lideranças, estratégias eficazes de atração e retenção tornam-se substanciais para a consecução de um projeto realmente qualificado. Nesse sentido, deve-se pensar para além de questões meramente remuneratórias e atentar-se às singularidades imbricadas em cada contexto, de maneira a compreender a realidade organizacional e conectá-la aos anseios do candidato.
Ainda, levando em conta o atual panorama mercadológico, grande parte das empresas têm encontrado desafios significativos na busca por talentos, sobretudo no que se refere a posições de liderança. Esse cenário pode ser intensificado por diversos motivos, mas o principal é a ausência de uma oferta de valor atrativa. Logo, se a companhia não estiver culturalmente preparada para atrair e reter executivos, os índices de turnover tendem a aumentar, e bons profissionais podem ser perdidos ao longo do caminho.
Isso significa que, embora o pacote de remuneração seja considerado imprescindível em um momento de tomada de decisão, a cultura da organização é proporcionalmente relevante. Dessa forma, no presente artigo, apresentamos três pontos a serem analisados no processo de atração e retenção de talentos.
1. Employer Branding
Employer Branding (ou marca empregadora) pode ser considerada uma estratégia de marketing utilizada para estruturar uma percepção positiva sobre a organização entre seus públicos de interesse. Pode parecer óbvio, mas a maioria das companhias não possui ações efetivas para torná-las atraentes frente aos seus colaboradores. À vista disso, destinar investimentos à promoção da imagem organizacional pode, no longo prazo, se tornar um fator decisivo em meio às possibilidades do mercado.
Além disso, em uma conjuntura cada vez mais pautada pela competitividade, o Employer Branding é encarado como uma forma de manter os colaboradores engajados e, por consequência, de diferenciar-se da concorrência através das pessoas. Quando uma empresa passa a ser vista como uma oportunidade de desenvolvimento e projeção de carreira, os colaboradores tendem a aumentar os níveis de produtividade e se empenham para permanecerem em suas posições (ou alcançarem seus anseios profissionais), enquanto candidatos de alta performance demonstram grande interesse em pleitear as vagas disponíveis.
Nessa perspectiva, tendo em mente que as pessoas são as principais responsáveis pelo sucesso organizacional, as percepções que carregam e difundem a respeito das empresas em que atuam – ou desejam atuar – têm impacto direto sobre suas respectivas reputações e podem influenciar movimentações de carreira. Por conseguinte, não basta apenas parecer. É necessário constituir uma imagem real, marcada pela credibilidade, reconhecimento e valorização do público interno.
2. Estratégias de sucessão de lideranças
A preocupação com o futuro é inerente ao ser humano. Todavia, no mundo corporativo, essa preocupação encontra-se fortemente atrelada à projeção de carreira. Sem o delineamento de próximos passos, os processos de atração e retenção de executivos podem se tornar um grande desafio, posto que empresas que possuem planos de sucessão bem definidos costumam ser preferidas pelos candidatos. Somando-se a isso, a ausência de investimentos em lideranças futuras compreende efeitos diretos na continuidade e desempenho de todo e qualquer negócio.
Na hora de decidir se irão se movimentar, as lideranças procuram saber mais sobre as perspectivas de crescimento nas empresas que tencionam adentrar. Portanto, investir em um planejamento sucessório pode não apenas contribuir para a atração de profissionais qualificados, mas, sobretudo, engajar executivos e ampliar sua eficiência, de modo a proporcioná-los as ferramentas necessárias para chegarem às posições que aspiram.
3. Remuneração e benefícios
De fato, o pacote de remuneração e benefícios deve estar de acordo com as necessidades da empresa e a realidade do mercado. Não obstante, a abertura para negociação é essencial para que ambos os lados sejam favorecidos. Nesse processo, a interação entre empresas e candidatos deve ser conduzida por meio do diálogo contínuo, objetivando compreender suas pretensões e conectá-las entre si.
A título de curiosidade, cabe mencionar que três estruturas de remuneração se destacaram entre as tendências para o terceiro trimestre de 2023. Dentre os executivos entrevistados para a Pesquisa de Remuneração da Evermonte Executive Search, 32% trabalham com o modelo de Stock Options, 11% com Phantom Stock Options e 25% com Bônus Retenção.
Os pontos apresentados são apenas alguns dos diversos motivos que podem fomentar a movimentação de executivos. Mas, e você, qual cenário tem observado no seu negócio?