Um dos grandes reflexos da atual crise gerada pelo coronavírus é o aumento da importância do RH em todos os níveis organizacionais e conselhos de administração. Este legado terá grande impacto no futuro das organizações.
Nova crise, novo desafio
Durante a crise de 2007-2009, muitas companhias entenderam a diferença entre um bom e um mau Diretor Financeiro. Enfim, ter no time um bom Diretor Financeiro poderia salvar a companhia e sem esse executivo qualificado, provavelmente a sua empresa não demoraria muito tempo para enfrentar grandes dificuldades.
A pandemia gerada pelo novo coronavírus apresenta um desafio diferente, colocando outra função em grande relevância e que, em algumas empresas, ainda é tratada como uma área de apoio. Nunca antes tivemos empresas necessitando de um RH tão ágil e orientado a negócios, pronto para assumir decisões consideradas difíceis e de maneira rápida.
Sua empresa tem um RH Estratégico?
Nos dias de hoje, quem está fazendo a diferença, em síntese, são profissionais de recursos humanos com visão de negócios, inovadores, flexíveis, “risk takers” e preparados para tomar decisões complexas. Esse executivo (a) tem o poder de colocar seu negócio entre empresas com grandes dificuldades ou no grupo das que estão se transformando culturalmente/digitalmente em velocidade acelerada, eventualmente se beneficiando nessa crise para se posicionar a frente de concorrentes em um futuro próximo.
Desafios
De forma resumida estes são os grandes desafios do RH no atual cenário:
- Manter os seus colaboradores saudáveis (fisica e mentalmente);
- Manter a sua moral elevada e produtividade alta, mesmo que as pessoas fiquem mais 1 mês em casa com filhos fora da escola;
- Conseguir trabalhar junto com a TI para que os dados da empresa não vazem e que todos consigam trabalhar em casa de maneira adequada;
- Tomar decisões estratégicas envolvendo o financeiro e jurídico. Por exemplo: quantas pessoas iremos proporcionar férias? Em outras palavras, teremos que demitir? Se sim, quantas e em quanto tempo?
Evolução da área
Na década de 90 o RH era visto frequentemente como “pagadoria”, com um foco pouco estratégico, onde reportava, normalmente, a um CFO (Diretor Financeiro). Após esse período o RH começou a se envolver com remuneração, principalmente pós escândalo envolvendo empresas como WorldCom e Tycon, nos anos 2000.
Na década de 2010, o RH assumiu um novo desafio, dessa forma se envolvendo mais na estratégia, vinculado a sucessão e retenção de talentos. A maioria das empresas começaram a dar maior atenção para o fato de que, acima de tudo, quem faz a diferença entre as organizações são as pessoas, são elas que criam modelos de negócios diferentes e transformam o negócio.
Por exemplo, qual a diferença entre o Quinto Andar e uma imobiliária que aluga um imóvel de maneira tradicional? O produto final, em suma basicamente é o mesmo, agora como eles chegam até o resultado é o diferente. Enfim, quem cria esse novo meio de chegar ao resultado final são as pessoas.
Rápida ascensão
Até ano passado, víamos RHs cada vez mais fortes, assumindo posições de reporte diretamente ao CEO, assim saindo de baixo do “guarda chuva” do CFO. Hoje, devido a crise do novo coronavírus, o RH assume um papel ainda mais estratégico sobre vários aspectos.
Abaixo está um estudo da The Economist sobre as remunerações dos principais líderes dentro das organizações, por fim note como a remuneração do CHRO sobe em relação a do CFO’s. Nos EUA a remuneração do CHRO ainda se mantém abaixo do CFO, entretanto cresceu 20% mais rápido do que a do CFO desde 2010.
People Analytics
A diversidade avançou
Antigamente tínhamos um RH voltado essencialmente para a área de humanas, por outro lado hoje vemos muitos profissionais da área com diplomas na área de negócios, engenharia e tecnologia. Ter um RH hoje que não compreenda (mesmo que minimamente) sobre people analytics é praticamente inaceitável para a maioria das empresas de ponta.
Por exemplo, Diane Gherson, que comanda o RH da IBM, está realizando testes de performance dos seus colaboradores em casa utilizando big data. Será que é melhor fazer um call às 7 horas da manhã ou às 14 horas da tarde? Quais são os profissionais que estão com um risco maior de sair da companhia em uma situação como essas?
Essas respostas somente se darão através de dados. Enfim, quem tiver esses dados estruturados e com profissionais capazes de analisa-los, terá uma vantagem competitiva relevante (ou até essencial) para um momento como esse.
People Analytics na prática
Mala Singh, CHRO da empresa EA (fabricante de jogos digitais nos EUA), ocupa hoje boa parte do seu tempo utilizando dados para monitorar os sentimentos dos colaboradores da empresa. Hoje temos um novo momento na vida dos colaboradores, nesse ínterim, eles tem que manter uma motivação elevada, conseguir balancear a vida pessoal e profissional, mesmo com seus filhos ao lado, fora do colégio. Sem contar aqueles que ainda precisam ajudar algum familiar.
“Em um negócio onde você precisa de criatividade a ansiedade e o estresse familiar criam um ambiente nada produtivo”.
Mala Singh, CHRO da EA.
Do ponto de vista de atração de talentos, as companhias que estiverem preparadas para o atual momento de turbulência e com uma estratégia muito clara de cenários pós-crise, acima de tudo tem um momento extremamente favorável para atração de executivos de outras empresas (especialmente concorrentes ou líderes de tecnologia) para fortalecimento dos seus time. Em suma, dar uma visão clara das oportunidades, visão e propósito são fundamentais no sucesso dessa estratégia.
O que mudou no mercado de recrutamento executivo
Particularmente falando, depois de quase 30 dias de home-office, mantivemos números bastante positivos. Poucos clientes que tinham já um RH estratégico estruturado, tiveram seus processos parados ou suspensos. A maioria dos projetos evoluiram com maior velocidade, até porque o Home-Office propicia as entrevistas online. Como resultado houve certa mudança dos perfis (assunto que abordaremos em artigo futuro) para atender os novos desafios propostos.
Da mesma forma, a grande diferença que notamos entre as empresas que já tinham o RH estratégico e das que ainda estão desenvolvendo um, é a agilidade e aptidão ao risco nesse momento. Seria uma utopia acharmos que todas as empresas estariam preparadas para enfrentar essa realidade, é evidente que não. Agora, as empresas que possuem um RH estratégico estão tão produtivas quanto há 2 meses. Feedbacks recentes de clientes já reportam ganhos de produtividade expressivos nestas últimas semanas de flexible/home office.
Melhores práticas
Aproveito para compartilhar algumas das principais práticas adotadas pelos RHs na atual crise:
- Preparação de toda estrutura e políticas de home-office;
- Redirecionamento (mesmo que temporarío) de alguns programas de benefícios;
- Flexibilização de jornada de trabalho;
- Acompanhamento de indicadores de produtividade;
- Criação de políticas de well being para saúde física e mental (treinamentos, terapia, meditação, exercícios físicos);
- Manutenção da visão de longo prazo, otimismo e foco das lideranças (visão pós-crise);
- Construção de estrutura de People Analytics;
- Incentivar investimentos e projetos conectados a inovação junto ao C-Level e board;
- Reavaliar fornecedores aderentes ao novo ambiente de negócios;
- Construir campanhas e políticas de cunho social para comunidade.
Prêmio Nobel de 2002 em Economia e a crise atual
O prêmio Nobel de Economia em 2002 foi um grande marco para as Ciências Econômicas, pois ele não nasceu de um economista e sim de um psicólogo. Daniel Kahneman foi o primeiro não economista a ganhar o título. Caso queira ler a obra dele por completo pode ler aqui ou até mesmo comprar o famoso livro dele chamado “Thinking, Fast and Slow”. Eu, particularmente falando, acredito ser um dos livros essenciais para qualquer executivo e inclusive interessante para lermos nessa quarentena. Se quiser pode buscar ele na Amazon, em português você pode clicar aqui e se quiser ler em inglês clique aqui.
Ele criou um grande marco na Economia, porque basicamente “jogou fora” mais de 200 anos de teorias econômicas. Basicamente Daniel Kahneman provou que os seres humanos não tomam decisões racionais, eles tomam decisões baseadas nas suas emoções. Desde lá, a Economia começou a se tornar mais “humana” e menos “exata”.
Relação com a crise atual
Essa crise é uma crise única no mundo, não em termos econômicos, mas em termos psicológicos, pois ela trata de solidão e medo. O “problema” é que essas duas emoções são geradas pela mesma área no cérebro. Pessoas que tem medo, normalmente se isolam. Pessoas que ficam isoladas, aumentam a sensação de medo.
Hoje o desafio do RH é muito mais profundo do que simplesmente manter os colabores motivados e produtivos. É sobre vencer o medo da incerteza. Digo incerteza, pois há uma grande diferença entre incertezas e risco.
Basicamente a grande diferença entre risco e incerteza é que: risco é algo que conseguimos medir, como jogar um dado de seis faces. Incerteza é algo desconhecido, sem conseguir capturar as probabilidades.
O Rh terá que vencer um grande desafio. Será lutar contra um monstro que não consegue identificar a sua magnitude . Agora minha pergunta é para você, o RH da sua empresa está preparado para essa luta?
Fit cultural ou Culture Add, saiba mais: https://evermonte.com/aderencia-cultural-ou-adaptabilidadeflexibilidade/
Sobre os Autores
Artur de Castro é Bacharel em Ciências Econômicas pela PUC/RS e possui MBA’s nas áreas de Controladoria, Auditoria e Gestão Comercial pela FGV. Com carreira construída no mercado de capitais e recrutamento executivo, atualmente é sócio da Evermonte Executive Search e lidera a área de Finance, Compliance & Banking.
Linkedin: https://www.linkedin.com/in/artur-de-castro/
Felipe Ribeiro é bacharel em Engenharia pela PUC/RS, investidor e sócio da Evermonte Executive Search e lidera as áreas de Cultura, inovação e tecnologia.
