As conversas sobre desempenho podem ser difíceis. As lideranças devem tentar criar experiências positivas que motivem os colaboradores e impulsionam o alto desempenho, mas criar esse tipo de experiência tende a ser mais difícil do que parece.
A avaliação de desempenho tem recebido muitas críticas nos últimos anos. Os processos tradicionais de avaliação vêm causando dores de cabeça tanto para líderes quanto para colaboradores. Ainda há um lugar para a revisão anual de desempenho, mas as organizações orientadas para o sucesso sabem que isso deve fazer parte de uma estratégia maior de conversa sobre desempenho.
Entender os benefícios potenciais da avaliação ajuda a garantir que esse processo seja positivo e contribua para o desenvolvimento profissional de todos. Uma pesquisa do Linkedin apontou que 94% dos colaboradores permaneceriam em uma empresa se ela investisse em sua carreira e ainda, segundo dados da Gallup, 45% dos millennials, 31% da geração X e 18% dos baby boomers concordam que uma organização que acelere seu desenvolvimento profissional ou de carreira é “muito importante”. Essas são só algumas das motivações para você implementar avaliações de alto desempenho.
Além disso, conhecer os elementos de uma avaliação de desempenho eficaz é fundamental. As avaliações de desempenho dão aos colaboradores e gestores a chance de discutir como eles estão se saindo e como podem melhorar juntos. Feitas corretamente, elas podem engajar e motivar os colaboradores para maximizar e alinhar seus esforços. Se feitas de forma errada, elas podem levar a uma espiral de desengajamento – e até mesmo diminuir o desempenho.
As ferramentas de avaliação de desempenho podem ser muito úteis nesse sentido. Elas têm a finalidade de examinar a performance individual e coletiva dos colaboradores, os comportamentos, o respeito a normas, o alinhamento com os objetivos do negócio, o valor agregado pelo profissional e o alcance de metas.
Os relatórios são o ponto de partida para mudanças, como treinamentos, substituição de líderes e políticas de fortalecimento da cultura organizacional. Não há, portanto, uma única forma de utilizar, muito menos de aproveitar as mensurações. Confira abaixo algumas das diferentes maneiras de avaliação.
Entenda o valor da avaliação de desempenho das lideranças de alto nível
Avalie as métricas-chave: Matriz 9 Box
Essa ferramenta tem sido uma das mais utilizadas pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores. Ela permite uma melhor gestão quando há a necessidade de contratar um novo profissional, substituir alguém que foi promovido ou identificar e formar novos líderes. Assim, a Matriz 9 Box ajuda a avaliar os talentos da empresa, analisando o seu desempenho durante a sua trajetória e descobrindo os seus potenciais para o futuro.
Como usar a metodologia 9 box?
A avaliação 9 box pode ser utilizada a partir de um sistema de gestão de desempenho que permita a sua aplicação. Também pode ser feita com o uso de planilhas.
Independentemente da escolha, será preciso criar colunas com critérios que considerem o potencial do colaborador (alto, médio e baixo), alinhadas a outras três colunas sobre seu desempenho (abaixo do esperado, esperado e acima do esperado).
É uma forma de enxergar a equipe como um todo, criando a possibilidade de se promover um plano de ação para melhorar a performance geral.
Autoavaliação de desempenho
A autoavaliação é um dos principais tipos de avaliação de desempenho. Pode ser muito vantajoso se você já tem uma equipe madura e engajada na melhoria dos resultados. Além disso, é uma excelente forma de fazer com que os colaboradores sintam-se como parte importante dos processos de melhoria pretendidos pela gestão para alcançar os resultados esperados.
É realizado em duas etapas. Primeiro, o(a) colaborador(a) responde a um questionário com o objetivo de refletir sobre seu próprio desempenho, identificando seus pontos fortes e fracos; então, seu gerente discute com eles sobre o que pode ser feito para melhorar seu desempenho.
Um ponto de atenção para a equipe de RH está em verificar a imparcialidade do colaborador e do seu líder no momento da análise. É fundamental que o diálogo seja transparente e que os resultados não sejam fruto apenas do atendimento aos interesses individuais dos profissionais que participam da autoavaliação.
Avaliação da equipe
Avaliar os profissionais individualmente é importante porque cada um tem suas peculiaridades que definem seu potencial. No entanto, é fundamental que você também faça uma avaliação de toda a equipe, pois a soma de todos os esforços é uma das principais forças motrizes por trás de excelentes resultados.
A partir dela, a gestão é capaz de enxergar como está o alinhamento do grupo e descobrir de que forma pode promover mais trocas de conhecimentos e experiências entre os colaboradores, aumentando as chances de atingir as metas esperadas. Na avaliação de equipe, o que você deve focar é, basicamente, comunicação e relacionamento.
Avaliação de desempenho 180º
A avaliação de desempenho 180º é um meio tradicional, em que o desempenho individual do colaborador é averiguado pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas tarefas de rotina. Entre seus benefícios, está a garantia da padronização nos critérios de análise, o que possibilita que todos sejam avaliados sobre os mesmos tópicos.
Porém, se a relação entre líder e subordinado não for muito boa, a imparcialidade nos resultados pode ficar comprometida. Atritos e conflitos podem tirar a objetividade das aferições, levando o RH a cometer possíveis erros.
Uma forma de minimizar o problema é a calibragem de avaliação de desempenho. A partir dela, todos os relatórios são submetidos a um comitê composto pelo gestor de pessoas, por representantes do RH e por profissionais de diferentes níveis hierárquicos.
A ideia é analisar os critérios utilizados pelos líderes para deixar o nível de exigência mais uniforme e evitar a contaminação dos relatórios por problemas pessoais entre líder e liderado.
Alinhe as metas da empresa às do desempenho dos colaboradores
A avaliação de 360 graus é considerada um dos exemplos mais completos de avaliação de desempenho. Isso porque todos os envolvidos na rotina de trabalho de um colaborador são convidados a participar do processo.
Líderes, membros da equipe e até clientes e fornecedores participam da avaliação. Ao final do processo, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e os ‘avaliados’, gerando valiosos feedbacks.
O sucesso do método depende da garantia do anonimato dos avaliadores e exige um alto grau de maturidade dos envolvidos, assegurando a todos maior privacidade e liberdade para mensurar o desempenho de colegas e liderança.
Avaliação por competência
A avaliação de competências vai além do desempenho. Dentro dele existem três fatores básicos: KSA.
K – Conhecimento: habilidades cognitivas, “saber algo”.
S – Habilidades: domínio psicomotor, habilidades físicas, “saber fazer”.
A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.
Nesse método de avaliação, o questionário deve levar em conta as habilidades técnicas e comportamentais do colaborador.
Em um primeiro momento, o colaborador responde a esse questionário em uma espécie de autoavaliação, apontando quais competências já possui, quais estão em desenvolvimento e quais ainda precisam ser desenvolvidas. Em seguida, o líder expõe seu ponto de vista sobre as respostas do colaborador e, juntos, traçam um plano de ação para melhorar o que é necessário.
Avaliação por objetivos
Este método de avaliação de desempenho tem uma abordagem quantitativa. São considerados os resultados alcançados pelo funcionário em um determinado período.
O objetivo é identificar se o colaborador avaliado atendeu às expectativas da empresa. Por se basear em números, essa avaliação é mais segura e assertiva. Exemplos de fatores a serem avaliados:
- Absentismo
- Conversões de vendas
- Satisfação do cliente
- Fidelização de clientes
Escala gráfica
De todos os exemplos de avaliação de desempenho de funcionários, esse pode ser o mais simples e tradicional. No método de escala de classificação gráfica, você cria uma tabela em colunas organizada da seguinte forma:
- Na primeira coluna, coloque as variáveis que serão avaliadas. Por exemplo: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade…
- Nas próximas colunas, coloque os valores de cada variável. Por exemplo: péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Você também pode atribuir pontuações de 0 a 5.
A principal vantagem da escala de classificação gráfica é que é muito fácil de fazer. No entanto, é limitado e não permite uma avaliação mais aprofundada.Por esse motivo, a escala de classificação gráfica geralmente é usada em conjunto com outros métodos.
Avaliação do líder
Os líderes são responsáveis por direcionar suas equipes para o sucesso. Quando eles têm um desempenho ruim, geralmente, isso também se reflete em seus funcionários.
Por isso, os líderes também precisam passar por avaliações e receber feedback sobre seu desempenho. Nesse caso, as avaliações são baseadas tanto em seus funcionários quanto em seus superiores, proporcionando uma visão geral de seu desempenho. Assim, os líderes podem entender melhor se eles e suas equipes estão no caminho certo e quais aspectos podem ser melhorados.
Mas como escolher o método de avaliação de desempenho certo? Aqui estão algumas diferenças importantes entre as avaliações de desempenho tradicionais e as avaliações de desempenho modernas com alguns elementos importantes a serem considerados.
Utilize a análise de desempenho para identificar pontos fortes e fracos no seu modelo de negócios
As avaliações de desempenho devem acontecer com frequência. Se você deseja cultivar o sucesso dos colaboradores, deve ir além da revisão anual tradicional. Muita coisa pode mudar em sua organização em um ano. É importante permanecer alinhado e manter a comunicação durante essas mudanças.
As conversas de desempenho devem ser trimestrais ou mensais, combinadas com uma revisão de final de ano de temas gerais, notas, progresso e próximos passos. Isso permite que gerentes e funcionários permaneçam na mesma página sobre metas, progresso e desempenho.
As organizações se beneficiam de um fluxo constante de dados sobre o desempenho individual e da equipe. Muitas organizações desanimam por uma regularidade de revisão de desempenho trimestral ou mensal, pois parece um grande compromisso de tempo. Mas se você estiver tendo conversas frequentes, elas não precisam ser longas, robustas ou abrangentes para serem eficazes.
As avaliações de desempenho devem ser conversas atrativas. Não apenas as conversas sobre desempenho devem acontecer com mais frequência, elas também devem ser mais envolventes. Líderes e colaboradores devem contribuir igualmente para a conversa, e os colaboradores devem investir tanto na preparação quanto os gestores.
Embora não haja uma solução única para todas as discussões de desempenho, cada conversa deve promover confiança, reduzir a ansiedade, criar clareza e mostrar alinhamento. Essas conversas não precisam ser apenas sobre desempenho, podem abordar: crescimento e desenvolvimento de carreira, desafios de engajamento, alinhamento aos objetivos organizacionais, reconhecimento, opinião dos pares e feedback do cliente.
As avaliações de desempenho devem ser focadas no futuro. Tradicionalmente, as avaliações de desempenho se concentram no passado — como foi o ano, o que deu certo e o que não deu certo. Não podemos mudar o passado, então é muito desinteressante ser avaliado em situações que não se têm o poder para moldar. Mas temos o poder de mudar o que acontece no futuro – e é aí que a maior parte de suas conversas sobre desempenho deve se concentrar. É bom refletir sobre o passado, mas gestores e colaboradores também devem passar o tempo olhando para o futuro.
As avaliações de desempenho devem ser transparentes. Elas podem induzir à ansiedade – e uma das melhores maneiras de reduzir a ansiedade é trazer os colaboradores para o processo cedo e envolvê-los na preparação e no planejamento. Os líderes devem trabalhar com cada liderado para criar uma agenda clara, compartilhada e colaborativa com os principais pontos de discussão. Ambas as partes devem saber exatamente o que esperar – não deve haver surpresas.
As avaliações de desempenho devem ser objetivas. Hoje temos acesso a um mundo de dados. Não há mais desculpas para avaliações subjetivas de desempenho. Os gestores devem estar preparados com dados de várias fontes, como reconhecimento recente, feedback de 360º graus, classificações de avaliação de talentos, notas individuais, progresso de metas e muito mais. Cada declaração feita deve ser alimentada por dados – não pela opinião pessoal do gestor.
Essas estratégias para um gerenciamento de desempenho eficaz podem parecer simples, mas podem trazer grandes transformações quando implementadas no dia-a-dia das organizações – que devem ser sobre as pessoas envolvidas. Aproveitar ao máximo as habilidades, reconhecer os pontos fortes, estimular onde é preciso e ver os colaboradores de maneira integral, não apenas como engrenagens, é crucial para criar o ambiente de trabalho certo para o sucesso.
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