O processo de gestão de pessoas está finalmente recebendo sua tão esperada revisão – tornando-se o RH Ágil. Esse novo paradigma decolou na área de gestão de desempenho, tornando a área menos operacional e mais estratégica.
Em tempos tão dinâmicos e de constante transformação, inovação e tecnologia são palavras de ordem dentro das empresas. É comum pensarmos que esse assunto se restringe apenas às áreas de engenharia de software e TI – utilizando em suas estações de trabalho as metodologias ágeis para a gestão dos seus projetos.
Mas o uso desse conceito tem deixado de ser exclusividade das áreas de tecnologia e está ganhando força em diversos departamentos, inclusive no RH. O gerenciamento de pessoas está finalmente recebendo sua tão esperada revisão, representando uma reinvenção da área de RH nas empresas: o RH Ágil. Esse novo paradigma decolou na área de gestão de desempenho, tornando a área menos operacional e mais estratégica.
O foco deste novo conceito é desenvolver uma cultura interna mais dinâmica, com regras e planejamento em direção a um modelo mais simples e rápido, impulsionado pelo feedback dos participantes. A gestão de projetos que conhecemos até hoje tende a possuir ciclos de entrega fechados, nos quais uma nova etapa só pode começar quando a anterior já estiver finalizada… O método ágil propõe mudanças nessa forma tradicional de fazer gestão.
Em muitas empresas, essa transformação está acontecendo de forma gradual, quase que orgânica, como um transbordamento da TI, onde mais de 90% das organizações já utilizam práticas ágeis na gestão de desempenho em termos de equipes.
Os modelos long-range planning estão dando lugar a métodos mais ágeis e orientados aos profissionais que são mais adequados para adaptação no curto prazo, como o feedback iterativo, decisões baseadas em equipe e “sprints” centrados em tarefas.
Para implementar essa transformação, na prática, é necessário reconfigurar vários processos, como o processo de contratação de profissionais, o gerenciamento de equipes e a forma como se trabalha com informações internas vitais para a fluidez dos negócios.
Vamos ilustrar algumas das profundas mudanças que as empresas estão fazendo em sua gestão de pessoal e descreveremos alguns desafios que elas enfrentam na transição para o RH ágil.
As novas regras de gestão de talentos
A metodologia ágil surgiu em 2001, com o Manifesto de RH Ágil. Ela permite que times multidisciplinares, chamados de squads, sejam criados e que o projeto seja dividido em tarefas que são entregues a cada ciclo, as chamadas sprint, e costumam durar de duas a quatro semanas. Isso permite que o processo seja mais fluido e que correções e melhorias sejam feitas de forma rápida. Veja os princípios adotados pelo modelo:
- Mais redes colaborativas e menos estruturas hierárquicas;
- Mais transparência e menos sigilo;
- Mais adaptabilidade e menos prescrição/rigidez;
- Mais inspiração e engajamento e menos gerenciamento;
- Mais motivação intrínseca e menos recompensas extrínsecas;
- Mais desejo e menos obrigação.
Mas qual a diferença em relação ao RH tradicional?
Listamos algumas diferenças entre os dois modelos de gestão de pessoas para você ver como a transformação acontece em alguns processos do dia a dia:
Principais mudanças
Avaliação de desempenho
Aqui temos o distanciamento do planejamento de longo prazo, com definições de início e final dos projetos. Em muitos casos, a primeira prática tradicional do RH é a revisão anual de desempenho, juntamente com a revisão das metas dos colaboradores que não atingiram os objetivos do negócio – a cada ano. Trabalhando em projetos de curto prazo e de diferentes durações, executados por diferentes líderes e organizados em torno de equipes, a noção de que o feedback de desempenho realizado uma vez ao ano, por um gestor, deixa de fazer sentido. Muitas organizações passaram a realizar avaliações de desempenho frequentes, muitas vezes conduzidas projeto por projeto.
No geral, o foco está em fornecer um feedback mais imediato ao longo do ano para que as equipes possam se tornar mais ágeis, corrigir erros, melhorar o desempenho e aprender por meio da interação – todos os principais princípios ágeis.
Treinamento
As empresas que adotam de forma mais eficaz as práticas de talentos ágeis investem no aprimoramento das habilidades de coaching de seus gerentes. Eles se envolvem em rotinas de aprendizado, que, como “sprints de aprendizado” em gerenciamento ágil de projetos, permitem que os indivíduos reflitam e testem novas habilidades no trabalho.
O feedback entre pares também é incorporado ao treinamento, em que colegas formam grupos de aprendizado para compartilhar ideias e informações. Podemos dizer que esse tipo de conversa é aquela que as empresas desejam que os supervisores tenham com seus subordinados diretos. Acontece que eles se sentem mais livres para compartilhar erros uns com os outros, sem o medo da pressão exercida pela “avaliação”.
Uma boa dica é a contratação de um coach profissional para ajudar todos os gerentes a dar um melhor feedback aos colaboradores e, mais amplamente, desenvolver recursos internos de coaching. A ideia é que uma vez que se tenha contato com um bom coaching, a pessoa se torne um coach melhor. Nem todo mundo deve se tornar um grande coach – aqueles na empresa que preferem especialização a coaching podem avançar ao longo de uma carreira técnica – mas as habilidades de coaching são consideradas centrais para uma carreira gerencial.
Equipes
O RH tradicional foca nos indivíduos – seus objetivos, seu desempenho, suas necessidades. Mas agora que tantas empresas estão organizando seu trabalho projeto por projeto, seus sistemas de gestão e talentos estão se tornando mais focados em equipes.
Os grupos estão criando, executando e revisando seus objetivos e tarefas com scrums – a fim de se adaptar rapidamente às novas informações à medida que elas chegam. Eles também estão assumindo a responsabilidade de acompanhar seu próprio progresso, identificar obstáculos, avaliar sua liderança e gerar insights sobre como melhorar o desempenho.
As equipes passam a ter a liberdade de criar, planejar e executar as tarefas com uma visão multidisciplinar. Nesse contexto, as organizações devem aprender a lidar com:
Feedback multidirecional. O feedback dos colegas é essencial para correções de curso e desenvolvimento dos colaboradores em um ambiente ágil, pois os membros da equipe sabem melhor do que ninguém com o que cada pessoa está contribuindo.
Raramente esse é um processo formal, e os comentários geralmente são direcionados ao colaborador, não ao supervisor. Isso mantém a contribuição construtiva e evita o enfraquecimento de colegas que às vezes ocorre em locais de trabalho hipercompetitivos. Mas alguns executivos acreditam que o feedback dos colegas deve ter impacto nas avaliações de desempenho.
Direito de colaboração nas decisões. A mudança fundamental em direção às equipes também afetou os direitos de decisão: as organizações estão proporcionando a participação dos envolvidos diretamente, equipando e capacitando os colaboradores para operar de forma mais independente. Essa é uma grande mudança comportamental, e as pessoas precisam de apoio para realizá-la.
Dinâmica de equipe. Finalmente, o papel do supervisor deixou de ser apenas o de gerenciamento de pessoas e passou a complicada tarefa de promover uma dinâmica de equipe produtiva e saudável. É necessário conseguir identificar as equipes de melhor desempenho da empresa, analisar como elas operam e ajudar outras equipes a aprender como se tornar mais parecida com elas.
Compensação.
A forma de remunerar também está mudando. Um colaborador hoje precisa sentir pertencimento à instituição e o salário fixo já não é garantidor da permanência. Uma boa sugestão é a utilização de bônus com pagamento imediato, com o objetivo de reconhecer as contribuições assim que elas aconteçam – em vez de depender apenas de aumentos salariais no final do ano.
Pesquisas e a própria prática mostram que a compensação funciona melhor como um motivador quando ocorre o mais breve possível após o comportamento desejado. Os aumentos anuais por mérito são menos eficazes, porque demoram muito a acontecer.
Uma outra maneira pode ser a de motivar as pessoas a terem o melhor desempenho sem recompensas financeiras altas. Como fazer isso? Concentrando-se em criar uma cultura que inspire propósito e criatividade.
Recrutamento.
Com o avanço da tecnologia, o recrutamento e a contratação tornaram-se mais urgentes e mais ágeis. As empresas estão confiando mais na tecnologia para encontrar e rastrear candidatos adequados a um ambiente de trabalho ágil. Como consequência, o recrutamento e seleção também se adapta à agilidade, com uma equipe multifuncional trabalhando em conjunto e em todas as requisições de contratação.
Essa equipe trabalha diversas vagas de uma vez, o que permite que os membros troquem informações sobre os candidatos a fim de identificar quais se adequam melhor aos cargos ofertados. Em paralelo, o tempo para preenchimento das vagas é monitorado, para posterior análise que visa identificar quais foram os gargalos e dificultadores do processo.
Desenvolvimento.
Como trazer novas habilidades para as organizações mais rapidamente? A maioria das empresas já possui um conjunto de módulos de aprendizado online que os colaboradores podem acessar.
Embora útil para aqueles que têm necessidades claramente definidas, isso é um pouco como dar a um aluno a chave de uma biblioteca e dizer-lhe para descobrir o que deve saber e depois aprender.
As abordagens mais recentes usam a análise de dados para identificar as habilidades necessárias para cargos específicos e para o avanço e, em seguida, sugerem a colaboradores individuais que tipos de treinamento e empregos futuros fazem sentido para eles, considerando sua experiência e interesses.
O RH ágil pode ser visto de duas perspectivas: como o RH deve funcionar internamente e o que ele deve entregar ao negócio. A área que adota a metodologia, passa a representar a força organizacional impulsionadora de toda a empresa, tendo como foco criar um ambiente de trabalho melhor, com o desenvolvimento dos indivíduos e de suas equipes.
Ou seja, ter um RH mais ágil significa deixar de ser uma área operacional, cheia de tarefas manuais e exaustivas para ser um RH mais estratégico e que pode focar mais no colaborador.
Ao aplicar o Agile nos processos do dia a dia, o profissional de RH consegue criar treinamentos e desenvolvimentos mais assertivos para os colaboradores, permitindo que o potencial de cada um seja melhor aproveitado. Além de ter uma visão mais analítica das entregas da própria área, tendo insumos para participar das decisões estratégicas da empresa.
Desafios contínuos
O RH é responsável pelo core de qualquer empresa: as pessoas. Precisa atrair e reter talentos, além de desenvolver colaboradores e criar um ambiente para o crescimento.
Conseguir ter esse tipo de agilidade ainda é um desafio. Nos dias de hoje, é rotina ouvirmos falar em inovação, entretanto, nem todas as empresas focam em aprimorar os seus processos ainda. As regras são firmes para grande parte das atividades das empresas mais tradicionais e mudar essa metodologia não é tão simples, pois pode envolver mudanças até mesmo legais.
Além disso, é preciso que os colaboradores entendam os benefícios dessa inovação e não tenham tanta resistência às sugestões de aprimoramento e desenvolvimento.
A área de RH está passando, então, por uma recapacitação para conseguir desempenhar os novos papéis propostos pela metodologia ágil e pelas transformações do mercado.
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