Pedidos de demissão em massa de milhões de colaboradores em empresas ao redor do mundo acendeu um alerta para as equipes de RH que veem as taxas de turnover dispararem. Segundo uma pesquisa com mais de 30 mil trabalhadores feita pela Microsoft, 41% dos profissionais entrevistados estão considerando se demitir ou mudar de profissão.
Em abril do ano passado, apenas nos EUA, 4 milhões de funcionários pediram desligamento de seus postos, segundo dados do Department of Labor (Departamento do Trabalho, em tradução literal), originando o maior pico já registrado.
O movimento detectado primeiramente nos Estados Unidos e observado também no Reino Unido é conhecido agora como The Great Resignation, ou A Grande Renúncia em português, e inaugura uma era de novos hábitos nas relações de trabalho.
No Brasil, esta movimentação também foi registrada. Segundo dados do Novo CAGED, em fevereiro de 2021, a economia brasileira atingiu o auge da sua taxa de turnover dos últimos dois anos e, para agosto deste mesmo ano, contabilizou mais de meio milhão de demissões a pedido. Os setores mais afetados foram o do comércio (-3,68%), seguido da indústria (-1,7%), serviços (-1,53%) e construção (-1,01%).
Causas das altas taxas de turnover e como superá-las
O começo da pandemia de Covid-19 obrigou lideranças a reverem os modelos de trabalho e tomarem decisões imediatas com relação a trabalho remoto, segurança de colaboradores, demissões, contenção de gastos, gerenciamento de crise, entre outros. Por outro lado, colaboradores vivenciaram pelo menos, duas novas experiências de trabalho.
A primeira diz respeito à forma de abordagem feita pela empresa em uma situação excepcional, em um momento de incerteza sanitária e também das companhias. A segunda é de âmbito pessoal, e se relaciona com o quão bem o funcionário se sente no home-office.
Unindo os dois aspectos, os colaboradores passaram a ter novos critérios para o trabalho, o que originou uma busca por mudanças ou, em outros casos, impulsionou aqueles que já apresentavam insatisfações com os empregos atuais, fazendo as taxas de turnover dispararem.
Agora, os RHs têm a necessidade de diminuir as altas taxas de turnover, enquanto líderes têm a missão de readequar a cultura empresarial para atender às novas expectativas da força de trabalho. Entenda a seguir quais são os 5 indicadores que apontam para uma alta na taxa de turnover das empresas:
1. Cultura organizacional tóxica;
2. Instabilidade do emprego e reestruturação institucional;
5. Resposta ruim à pandemia do COVID-19.
1 – Cultura organizacional tóxica
É de longe o indicador mais forte para explicar as altas taxas de turnover e prever níveis de rotatividade dos funcionários. Este fator é o que mais tem impulsionado os colaboradores para fora das empresas.
Os principais elementos que contribuem para esse tipo de problema incluem o fracasso em promover a diversidade, a equidade e a inclusão; trabalhadores se sentindo desrespeitados e comportamento antiético.
2 – Instabilidade do emprego e reestruturação institucional
Em tempos de crise, gerentes frequentemente recorrem a demissões e reorganizações de grupos de trabalho e posições. Quando uma empresa está em dificuldade, é mais provável que os colaboradores partam em busca de maior segurança no emprego e mais oportunidades profissionais.
Além disso, as demissões anteriores geralmente deixam os funcionários mais sobrecarregados, aumentando suas chances de sair. Portanto, a baixa perspectiva de carreira e a insegurança no emprego também contribuem significativamente para que os colaboradores saiam por conta própria e elevem o turnover da companhia.
3 – Altos níveis de inovação
É surpreendente que os funcionários sejam mais propensos a saírem de empresas inovadoras? Esta movimentação explica-se pelo fato de que permanecer no front da inovação exige que os colaboradores trabalhem mais horas, a um ritmo mais rápido e estressante do que as demais empresas.
Apesar do trabalho ser excitante e satisfatório, é difícil sustentar esse ritmo no longo prazo. Os trabalhadores podem estar reconsiderando o preço pessoal que a inovação implacável cobra. Caso queira ver a diferença do turnover em empresas inovadoras, acesse o insight “Turnover de 6 grandes Tech Companies”, clicando neste link.
4 – Falha no reconhecimento
Colaboradores são mais propensos a deixar as empresas que não conseguem distinguir funcionários de alto desempenho e os demais quando se trata de reconhecimento e recompensas.
As empresas que não reconhecem e não recompensam o bom desempenho têm taxas mais altas de turnover. A questão não é a remuneração abaixo do mercado, mas sim reconhecimento – tanto informal quanto financeiro – que não está atrelado a esforços e resultados.
Funcionários de alto desempenho são os mais propensos a se ressentir da falta de reconhecimento por seus resultados, o que significa que as empresas podem estar perdendo alguns de seus talentos mais produtivos.
5 – Resposta ruim à pandemia do COVID-19
Posicionamento negativo das empresas frente a pandemia também torna os colaboradores mais propensos a se demitir. O mesmo padrão é válido quando os funcionários falam de forma mais geral sobre as políticas de sua empresa para cuidar da sua saúde e bem-estar. Em 2021, as empresas vencedoras do prêmio Valor Carreira se destacaram pelo olhar mais consciente na saúde e bem-estar dos funcionários após quase dois anos e meio de pandemia.
A escolha das vencedoras se deu por meio da avaliação de 117 empresas e levou em consideração o índice de engajamento dos funcionários e o índice de prosperidade, que mede o quanto a companhia oferece condições para que o negócio e colaborador se desenvolvam.
Nas vencedoras, as lideranças estiveram próximas e ouviram seus funcionários, o que impactou diretamente na satisfação dos colaboradores e, consequentemente, refletiu na manutenção da taxa de turnover.
Quando o trabalho invadiu a casa dos colaboradores e borrou as fronteiras entre vida pessoal e carreira, novos contornos foram desenhados para os modelos de trabalho conhecidos. Entender o que motiva os funcionários a buscar um novo trabalho voluntariamente permite que lideranças e RH ajustem suas práticas para aumentar a retenção de colaboradores e diminuir o turnover.
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