O crescimento da tecnologia deu início a uma taxa sem precedentes de mudanças rápidas e constantes. Os negócios modernos são praticamente impossíveis sem tecnologia. E reter talentos em tecnologia se tornou uma das maiores dificuldades para os líderes.
Já falamos aqui da rotatividade em massa de profissionais, a chamada “Great Resignation”, que vem acontecendo também dentro das áreas de tecnologia. Mas por que se tornou tão difícil reter esses talentos?
Competição acirrada
A competição sempre foi acirrada para os profissionais de tecnologia, mas ela tem se agravado devido à alta demanda por profissionais altamente qualificados. As empresas estão enfrentando o desafio de desenvolver seus colaboradores ou ampliar os recursos para brigar por novos talentos em tecnologia.
O dilema é ainda maior quando olhamos para os dados: empresas não estão preparadas para lidar com esse problema. Uma pesquisa da McKinsey com mais de 1.500 executivos seniores em todo o mundo, cerca de 87% dizem que suas empresas não estão adequadamente preparadas para lidar com essa lacuna de habilidades e 61% dos profissionais de RH acreditam que contratar profissionais de tecnologia será seu maior desafio nos próximos anos.
Com os profissionais de tecnologia em grande demanda e suas habilidades e ferramentas em constante mudança, é imperativo que os líderes de RH aprendam a atrair, gerenciar e reter esse conjunto crítico de talentos. Os resultados da pesquisa da Rede Executiva da SHRM, HR People + Strategy, Effectively Managing Tech Workers: A New Imperative in the Digital Age, descobriu que os trabalhadores de tecnologia têm motivações, preferências e expectativas únicas que as organizações devem entender se quiserem contratar, gerenciar e engajar efetivamente esse conjunto de talentos crítico.
Ainda, mais de 80% das empresas estão sendo forçadas a fornecer contrapropostas para reter os talentos atuais em tecnologia – e isso não tem se mostrado suficiente. As organizações precisam se concentrar nas práticas de gerenciamento, cultura organizacional, remuneração e reconhecimento dos colaboradores – se não quiserem perder essa corrida.
Embora a permanência média dos profissionais de tecnologia seja de cerca de 2 a 3 anos, as empresas não estão conseguindo segurar esse turnover.
Como proteger e desenvolver os melhores talentos em tecnologia e superar esse problema?
Abaixo listamos algumas práticas de gerenciamento de última geração para facilitar a produtividade e aumentar a satisfação desses colaboradores.
1.Desenvolva competências de gestão de pessoas.
Observe suas práticas de contratação e promoção para gerentes. Entenda que bons gerentes são aqueles com habilidades eficazes de gerenciamento de pessoas, não apenas conhecimentos técnicos. No mínimo, fornecer suporte contínuo para gerentes iniciantes e experientes em habilidades sociais, como autoconsciência, comunicação verbal e escrita, escuta ativa, construção de confiança, resolução de conflitos, construção de relacionamentos, interações interpessoais, resolução de problemas, delegação e tomando uma decisão.
2.Conecte os trabalhadores de tecnologia ao propósito da organização.
Comunique com clareza e frequência como os colaboradores de tecnologia contribuem para o propósito da organização e cumprem a missão, visão e objetivos da organização por meio de seu trabalho. Conecte as tarefas diárias à estratégia e aos objetivos de nível macro da organização.
3.Compartilhe feedback aberto que conecte os profissionais de tecnologia aos clientes.
Aumente a exposição dos profissionais de tecnologia às ideias e feedback dos clientes para que eles possam ouvir e ver em primeira mão o impacto de seu trabalho.
4.Cultive uma cultura de responsabilidade sobre os projetos.
Cultive uma cultura organizacional que atenda à necessidade dos trabalhadores de tecnologia de se sentirem autônomos e competentes e de se relacionarem uns com os outros. Identifique e estabeleça competências que se concentrem no sucesso compartilhado, em vez de no desempenho individual. Permita que as pessoas estabeleçam metas, se comprometam com os resultados e se sintam responsáveis pelos projetos.
5.Viabilizar processos com autonomia.
Pense em maneiras de fornecer autonomia. Permita que os trabalhadores de tecnologia escolham mais projetos, horários de trabalho, metas, atribuições de equipe e oportunidades de desenvolvimento.
6. Oferecer vários caminhos de desenvolvimento de carreira.
Entenda que os planos de carreira podem não ser relevantes para todos os colaboradores de tecnologia. Em vez disso, ofereça maneiras não tradicionais para o talento tecnológico subir na organização. Considere aumentar seu escopo por meio de uma maior responsabilidade sobre os projetos sem ter que gerenciar pessoas para seguir em frente.
7. Proporcionar múltiplas e diversas oportunidades de aprendizagem.
Considere as oportunidades de desenvolvimento além das habilidades, cursos ou certificações tradicionais, como a oportunidade de os trabalhadores de tecnologia participarem de conferências especializadas em sua área específica de especialização. Ou ainda, se ofereça para aumentar sua exposição a diferentes ideias, pessoas e níveis de especialização trabalhando em um departamento, equipe ou localização geográfica diferente.
8. Democratizar as abordagens de reconhecimento.
Permita que líderes, colegas e toda a organização reconheçam o alto desempenho de várias maneiras. Para uma abordagem de reconhecimento mais estratégica, tente primeiro entender as preferências individuais para dar e receber reconhecimento e, em seguida, alinhar as opções de reconhecimento a essas preferências individuais.
9. Faça uma compensação justa e competitiva.
Garantir que a remuneração seja justa e equitativa realizando auditorias diligentes para todos os funcionários, identificando lacunas e abordando prontamente as disparidades.
10. Concentre-se em um processo de remuneração transparente e orientado para o desempenho.
Considere aumentar a transparência do processo de compensação. Vincule claramente a remuneração ao desempenho e descreva os fatores específicos levados em consideração para chegar a decisões de remuneração.
A competição por talentos em tecnologia não foi apenas intensificada pelo aumento da demanda por transformações digitais, mas também pelas recentes tendências de contratação que favorecem a flexibilidade do trabalho remoto. O equilíbrio entre vida profissional e pessoal tornou-se um dos benefícios mais buscados pelos profissionais. Superar essa escassez desses talentos, procurando oportunidades de sucesso pode ajudar sua empresa a obter uma vantagem competitiva no cenário atual.
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