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Inteligência Artificial no recrutamento executivo: até onde a automação pode ajudar a encontrar o executivo(a) ideal

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Os dias que a equipe de RH tinha como objetivo analisar manualmente pilhas de currículos há muito se foram. A revolução no RH já tem provas suficientes para dizer que o recrutamento especializado traz talentos requisitados no mercado executivo para as companhias.

Agora, os recrutadores fazem parte dos stakeholders fundamentais no sucesso da estratégia de negócios da empresa.

Com o auxílio de ferramentas como inteligência artificial e people analytics, a análise de currículos ficou mais ampla e, ao mesmo tempo, precisa. Tais tecnologias são extremamente vantajosas para a equipe de RH por serem agnósticas ao que é bom ou ruim. Ou seja, elas não têm a visão de “certo” e “errado” dos humanos ou carregam ideologias presentes na sociedade.

Além disso, ao executarem as tarefas para as quais foram programadas, o fazem sem julgamento de valor e em velocidade ímpar, não se limitando a barreiras comuns aos humanos, como o idioma.

Com menos empecilhos, o auxílio da inteligência artificial permitiu que a Evermonte expandisse fronteiras, recrutando profissionais da Colômbia, Vietnã e até mesmo da China, por exemplo, mas é preciso ter cuidado ao incorporar as análises produzidas pelas máquinas no recrutamento executivo.

Veja a seguir os benefícios da automação na seleção de executivos e os desafios que permeiam o uso dessa tecnologia.

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A contribuição do people analytics para o recrutamento executivo

A metodologia de people analytics permite que análises “humanas” possam ser feitas com agilidade por meio do uso de inteligência artificial. Dessa forma, escolhas podem ser apoiadas por dados e evidências fornecidas pelo sistema.

A coleta e análise de dados feita via people analytics possibilita também revelar resultados que podem indicar possíveis problemas da empresa. De identificar entraves que dificultam a retenção de talentos até sugerir melhorias no processo de atração, as informações providas pelo people analytics ajudam a desenhar os perfis dos profissionais que devem integrar a empresa.

Nesse sentido, ao saber qual é o perfil ideal para uma posição, é possível reduzir os custos de contratação e treinamento. Além disso, o turnover (rotatividade de pessoal) também é diminuído, impactando expressivamente na produtividade da companhia.

Os dados providos pelo people analytics ajudam ainda os recrutadores a eliminar o empirismo da jornada. Em consonância com as análises sólidas, para a Evermonte, estão, em primeiro lugar, a necessidade de mapear com profundidade técnica e mercadológica as posições em aberto e, em segundo, uma avaliação comportamental dos candidatos, que visa identificar o perfil ideal para a posição.

Em suma, contar com uma base de dados robustos e, principalmente, estruturá-los da forma correta é a parte essencial de um processo de recrutamento automatizado. Então, enquanto a inteligência artificial trabalha para prover informações para o time, as partes envolvidas ganham em agilidade do processo e confiabilidade.


Por outro lado, a metodologia de people analytics pode denunciar práticas insalubres dentro do core da companhia. Dessa forma, um líder que age de maneira inadequada pode ter esse comportamento detectado: “Imagine que um líder corrupto tenha um efeito muito corrosivo e um impacto tóxico na empresa. Culturas tóxicas são o resultado direto de liderança antiética”, comenta o psicólogo Tomas Chamorro-Premuzic ao jornal Valor Econômico.

Principalmente em culturas empresariais tradicionais, uma forma de detectar tal comportamento de forma efetiva é por meio do feedback direto. Com a prática é possível reconhecer líderes que atingem resultados, mas que mantêm times sob intensa pressão, gerando outros custos indiretos.

Já para empresas que contam com profissionais da nova geração, é importante manter uma regularidade maior nos feedbacks, de forma rápida e direta. Esse tipo de devolutiva para os mais jovens ajuda a empresa a manter o nível de turnover baixo. Antes, as companhias faziam essa Avaliação de Clima apenas uma vez por ano, mas esta não é a melhor alternativa para contemplar os mais jovens.

Por outro lado, olhando em retrospecto, o feedback instantâneo esteve em alta durante os momentos mais críticos da pandemia do coronavírus, pois o RH precisou desse suporte para mensurar, enxergar e sentir como as pessoas estavam. Logo, usar dados para captar o padrão do time com mais rapidez e perspicácia ajudou na tomada de decisões em tempos de crise.

O limite da tecnologia na busca pelo candidato(a) ideal

À medida que os dados se acumulam gerando grandes datasets com insumos para diversas análises, cresce a importância de analisá-los da maneira mais coerente possível. Segundo a pesquisa feita com líderes de RH pela McKinsey,  “O maior diferencial da equipe é o nível de recursos dedicados de engenharia de dados disponíveis para impulsionar a criação de dados e o controle de qualidade. As equipes líderes têm total propriedade de seus próprios repositórios de dados, permitindo que testem rapidamente novas ideias, integrem e reduzam as dependências de recursos de tecnologia de nível empresarial.”

Segundo Anand Inamdar, membro do conselho da Forbes, “é cada vez mais importante para os gerentes e headhunters compreender as vantagens e as armadilhas de confiar apenas nas informações”. A análise de dados deve sim estar em alta conta, mas é preciso determinar o que compete ser decidido por IA e o que não.

Por esta razão o recrutamento especializado é tão importante, pois empresas como a Evermonte contam com pessoas especialistas em determinado setor para tomar as decisões necessárias.

O sócio e líder da área de finanças, Artur de Castro, exemplifica com um case a atuação dos profissionais da Evermonte e seu suporte para análise em dados: “Um exemplo que gosto de dar é que entrevistei um executivo que tinha informado que havia crescido em 23% no último ano, e que estava exultante com a conquista. Entrevistei outros 40 e identifiquei que esse crescimento de 23% foi abaixo da média, que no caso foi 27%, logo não trata-se de um belo resultado como ele acreditava”.

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Definitivamente, equilibrar análises corretas dos dados e contar com headhunters exímios, que conseguem ver reais talentos, é o X da questão. Por isso, contar apenas com people analytics não resolve a situação.

Além disso, caso sejam utilizados sistemas de recrutamento 100% automatizados, possivelmente o cliente terá acesso apenas a profissionais que estão buscando vagas, sendo que precisará garantir que sua estratégia de divulgação seja tão boa quanto a de players muito consolidados como Amazon, Spotify, entre outros. Principalmente nas posições de alta gestão, o número de aplicações é baixo.

Na Evermonte, por exemplo, 92% dos projetos são finalizados com candidatos(as) que não se aplicaram no sistema. Ou seja, a Evermonte que fez a busca, contatou os potenciais talentos e se dispôs a apresentar o projeto.

Especificamente no uso de people analytics, o ponto de atenção está na quantidade de dados usada nas bases de treino usados pela inteligência artificial. Afinal, quanto mais insumos a inteligência artificial têm, mais apurados serão os resultados. Hoje, o uso de people analytics é mais amplo para colaboradores, mas cada vez mais chega também aos líderes.

Ou seja, ter equipes capazes de entender o cenário global da empresa e extrair dos dados respostas para guiar a busca pelo candidato ideal é o grande desafio. Para isso, é necessário levar em consideração não apenas os números ou respostas de um sistema, mas também diversas características que o executivo(a) deve ter e que vão dialogar com o plano estratégico da companhia.

Unir as visões crítica e analítica dos dados e somar a visão humana ao processo é uma capacidade que poucos times de RH têm. Definitivamente, ainda menos núcleos contam com o know-how sobre como aplicar tais conhecimentos em um nicho tão específico e volátil como é o caso do recrutamento especializado. Se este é o caso da sua empresa, conte com a Evermonte para processos de recrutamento executivo.


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