O mercado de trabalho como um todo está em constante transformação, mas poucas vezes na história contemporânea passou-se por momentos que definiram tão abruptamente novos rumos nesta área como ocorreu com a chegada da pandemia.
Novos modelos de trabalho e necessidades vindas da área da tecnologia trouxeram uma vívida voracidade do mercado por executivos(as) qualificados, trazendo para o RH os desafios de reter os membros da empresa, diminuir o turnover, e recrutar seguindo as novas expectativas da área.
No recrutamento executivo espera-se que sempre sejam atraídos os melhores executivos(as) para as posições em aberto, mas existem alguns erros comuns durante o processo seletivo que interferem na permanência do contratado(a) na empresa, refletindo na taxa de turnover. Confira a seguir os erros mais comuns durante o recrutamento, as principais causas de turnover e as soluções para evitar tais situações:
As principais causas de turnover nas empresas
A motivação por trás de optar por permanecer ou não em uma vaga executiva pode estar ligada a diversos fatores, mas hoje o mais comum está relacionado à modalidade de trabalho: presencial, remoto ou híbrido.
As empresas que optam por manter o expediente 100% presencial demonstram que a cultura da empresa é mais tradicional e pouco flexível. Diante disso, executivos(as) veem em empresas com modelos híbridos ou remotos projetos mais atrativos por permitirem a execução das tarefas em qualquer localidade, refletindo na qualidade de vida e autonomia do profissional.
Por isso, evoluir o modelo de trabalho ajuda a empresa a atrair mais candidatos para as vagas e também a diminuir o turnover. Além disso, esse avanço transparece o alinhamento da companhia com as mudanças do mercado e o quão aberta ela está às novidades.
“Os regimes remoto e híbrido caracterizam para o contratado(a) uma expressiva liberdade para construir o horário de trabalho e mais qualidade de vida.”
Em especial na área da tecnologia, uma das maiores causas de turnover é o desalinhamento com relação ao que é praticado hoje pelo mercado com relação a remuneração e benefícios oferecidos pela companhia.
Uma prática comum atualmente para reter profissionais deste ramo é combinar ganhos robustos e benefícios de longo prazo, como partnerships. Este artifício, além de interessante para ambas as partes, ajuda a fidelizar o executivo(a) e permite que a empresa possa desenvolver ações com período de execução maiores.
Pautas sociais e ambientais também são questões que têm ganhado cada vez mais atenção dos executivos. Empresas que possuem mais adequação e contam com práticas ESG (sigla em inglês para “Environmental, Social and Governance”) têm uma vantagem competitiva sobre as concorrentes. Ou seja, os executivos buscam ambientes mais diversos, com boas governanças e ambientalmente responsáveis.
Principais erros durante o processo seletivo de executivos
O primeiro engano mais comum que interfere substancialmente na permanência de um executivo no cargo é considerar apenas uma característica durante o processo seletivo. Na ponta do iceberg dos erros mais clássicos está considerar apenas a última experiência profissional do candidato como o único fator de sucesso.
Geralmente, este profissional vem de uma empresa referência no mercado e, julgando pelo cargo ocupado, a avaliação rejeita outras partes do processo tomando a decisão de contratar o novo membro sem profundidade.
O recrutamento executivo é um procedimento complexo, amparado nos pilares de conhecimento técnico, mercadológico, características comportamentais e cognitivas. Ignorar ou suprimir um ou mais pilares durante o processo de recrutamento executivo interfere no sucesso da contratação, que pode não acontecer instantaneamente, mas logo é refletida no declínio do profissional ao trabalho ou na aderência do mesmo ao posto, refletindo no turnover da companhia.
Outro fator que, à primeira vista, é sedutor mas pode tolher o olhar crítico do recrutador, é uma indicação vinda de um CEO ou executivo do alto escalão. Da mesma forma do erro anterior, o perigo aqui reside em confiar em apenas um critério relativo ao histórico do candidato e ignorar outros atributos imprescindíveis para o executivo, como a aderência à cultura da empresa.
Como garantir um bom processo de recrutamento executivo
Segundo o headhunter e sócio da Evermonte Felipe Ribeiro, “o primeiro passo para garantir o sucesso da contratação é entender a problemática do negócio ou os desafios de médio a longo prazo. Esse é o centro e o início de qualquer conversa dessa natureza. Depois é hora de partir para o desenho de uma estratégia de recrutamento que será quebrada em várias sub etapas”.
Ou seja, um processo seletivo assertivo começa com o estudo da empresa contratante e o perfil ideal de quem deve ocupar a posição. Com essa estruturação prévia, todo processo se encaminha para um resultado exitoso e culmina em um índice de turnover menor.
De acordo com o HR Leadership Insights Report 2021, da Development Dimensions International, há ainda mais duas formas eficientes de diminuir o turnover das empresas. A primeira delas consiste em iniciar o recrutamento pelos membros atuais da companhia. Por esta via, os candidatos já estão familiarizados à cultura da empresa, valores, sistemas e ao modus operandi.
O ponto negativo é que tais candidatos frequentemente não têm discernimento de seus pontos fracos e fortes. E para que o programa de seleção interna seja efetivo, o ponto de partida é um mapeamento eficaz das características dos colaboradores amparado por um programa interno de desenvolvimento de habilidades.
Para contratações externas, outros fatores que interferem diretamente no turnover são um processo positivo de onboarding e programas de desenvolvimento de lideranças. Dentro deste último, um fator que conta positivamente é a possibilidade do executivo(a) usufruir de bibliotecas ou sistema de aprendizado de cursos sob demanda, aumentando assim seu know how.
Para as posições mais altas, outro diferencial é o acesso do executivo(a) a um plano de desenvolvimento bem estruturado, com feedbacks e oportunidades personalizadas.
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