O que explica a diferença de mais de 1 milhão entre dois CEOs? | Evermonte Executive Search
O desafio é semelhante. A pressão por resultados, equivalente. Mas a remuneração de um CEO pode variar em quase dois milhões de reais ao ano — apenas com base no porte da empresa. Enquanto líderes em companhias com até R$500 milhões de faturamento recebem, em média, R$1,58 milhão anuais, nas grandes (acima de R$2 bilhões) esse valor ultrapassa os R$3,48 milhões.
O dado impressiona, mas não surpreende. E ela obriga tanto executivos quanto empresas a revisitarem a forma como encaram valor, impacto e proposta.
Tamanho importa — e muda a lógica de valorização
Os dados do Report de Remuneração Executiva 2025, do Evermonte Institute, mostram que o porte da empresa afeta diretamente a composição do pacote oferecido — em especial nos cargos de liderança. Um CFO pode sair de R$1,9 milhão em empresas menores para mais de R$3,4 milhões nas grandes. Um COO avança de R$1,16 milhão para R$1,79 milhão. E o CHRO, de R$864 mil para R$1,48 milhão.
Mas o ponto principal não está apenas nos valores absolutos. Está na mudança qualitativa da estrutura de remuneração. À medida que o porte aumenta, os modelos se tornam mais sofisticados — com mais mecanismos de alinhamento, mais ferramentas de retenção, mais estratégia embutida no pacote. Empresas maiores não apenas pagam mais: elas constroem narrativas mais claras sobre o que significa liderar ali.
Os incentivos dizem mais que o salário
Um dos elementos que mais se transformam com o crescimento do porte é a presença dos Incentivos de Longo Prazo (ILP). Entre os CEOs, por exemplo, apenas 46% nas empresas menores recebem esse tipo de benefício. Nas grandes, esse número chega a 59%. O mesmo padrão se repete em CFOs, CHROs, COOs — e mostra como os modelos de recompensa acompanham não só o tamanho da operação, mas o nível de investimento na permanência da liderança.
Enquanto o salário fixo e os bônus de curto prazo seguem como base, os incentivos de longo prazo tendem a aparecer com mais frequência em empresas maiores — onde os modelos de remuneração costumam ser mais estruturados. Eles não dizem tudo, mas ajudam a revelar como cada organização enxerga a construção da liderança ao longo do tempo.
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Nem toda empresa pode pagar mais — mas toda empresa precisa entregar mais valor
Claro, nem toda companhia tem margem para oferecer pacotes milionários. Mas a remuneração não é feita apenas de número — ela é feita de contexto. Para organizações de médio porte, o desafio é outro: construir uma proposta de valor que realmente compense a diferença de cifra.
Ambiente, autonomia, espaço para construir, acesso ao board, velocidade de decisão, liberdade criativa. Esses são elementos que grandes empresas muitas vezes não conseguem entregar com a mesma fluidez — e que, quando bem utilizados, tornam-se diferenciais poderosos para atrair e reter lideranças que buscam mais do que salário.
A chave está em parar de empacotar benefícios genéricos e começar a construir experiências de liderança que realmente façam sentido.
Para o executivo, a equação também mudou
Aceitar uma posição em uma empresa menor pode ser uma escolha estratégica — desde que o executivo tenha clareza do que está abrindo mão, e do que está ganhando em troca. O dado bruto é claro: cargos semelhantes podem ter diferenças de mais de 100% em termos de remuneração anual. Essa lacuna só se justifica quando o projeto oferece contrapartidas reais — seja em forma de equity, seja em protagonismo, seja em legado.
Mais do que nunca, o executivo precisa dominar sua própria matemática de valor. Entender sua faixa de mercado. Saber o que compõe seu pacote — e, principalmente, o que compensa estar fora dele.
No fim, remuneração não é apenas um custo. É um posicionamento. Ela comunica o quanto a empresa entende o papel da liderança. O quanto está disposta a competir por pessoas que realmente entregam. O quanto está disposta a valorizar impacto — e não só função.
Executivos atentos não se prendem apenas ao número líquido na conta. Eles leem nas entrelinhas: o modelo, a coerência, a ambição por trás da oferta. E é aí que as empresas ganham ou perdem os nomes que poderiam mudar seus rumos.
